Cu doar câteva zile înainte de debutul pandemiei din 2020 publicam un articol despre motivarea angajaților. La acel moment, piața muncii era într-o efervescență continuă, iar angajatorii erau nevoiți să devină din ce în ce mai creativi pentru a atrage și reține personalul.
Chiar dacă în primele zile ale pandemiei piața muncii a părut că s-a blocat, marea majoritate a angajatorilor s-au adaptat și descurcat onorabil, păstrându-și angajații și locurile de muncă ale acestora aproape ca înainte de pandemie, ba chiar mai bine pentru angajați, pe alocuri.
Astăzi, în martie 2026, contextul economic și social din România s-a schimbat semnificativ. Traversăm o perioadă caracterizată de presiuni economice, costuri crescute pentru companii, o recalibrare a pieței muncii și o schimbare de paradigmă în relația angajat–angajator.
Dacă în urmă cu câțiva ani vorbeam aproape exclusiv despre cum să motivăm angajații, astăzi este legitim să ne întrebăm cât de sustenabilă mai este această motivație și cât se întoarce ea înapoi către angajator.
10 ani de eforturi constante din partea angajatorilor
Dacă analizăm obiectiv ultimul deceniu, trebuie să recunoaștem un lucru: angajatorii din România au făcut eforturi reale, constante și costisitoare pentru a-și motiva și păstra angajații (că vrem sau că nu vrem să recunoaștem, asta e altceva):
Și totuși, în ciuda acestor eforturi, un adevăr rămâne greu de ignorat: nicio metodă de motivare nu garantează loialitatea angajatului.
Motivarea – un instrument dependent de context
Metodele de motivare nu funcționează în izolat de contextul socio-economic. Ele sunt profund influențate de contextul pieței muncii. Când există penurie de forță de muncă, angajatorii folosesc toate instrumentele disponibile. Când există penurie de locuri de muncă, acestea sunt, inevitabil, reduse (unele “încuiate” în sertare, iar cheia “pierdută”).
Piramida nevoilor, reinterpretată
Nevoile financiare au revenit în prim-plan. Inflația a accentuat nevoia de stabilitate, însă banii nu mai sunt suficienți pentru a crea loialitate. Dacă mă gândesc bine la cei peste 20 de ani de când activez în domeniu, nevoile financiare au fost mereu pe primul plan, mai ales pentru angajații din România, care lucrează în companii antreprenoriale românești, într-un context antreprenorial tânăr.
Nevoia de securitate este alimentată de incertitudinea economică, iar transparența devine esențială pentru construirea încrederii. Despre transparență vom povesti într-un alt articol, pentru că subiectul, recunosc, mă intrigă, ca să fiu diplomată.
Nevoia de apartenență trebuie susținută autentic. Cultura organizațională nu mai poate fi doar declarativă.
Recunoașterea este influențată de comparația socială, iar percepția valorii personale este tot mai fragilă.
Autorealizarea rămâne relevantă, dar nu pentru toți angajații, mai ales în perioade de presiune economică.
Scăderea motivației intrinseci
Societatea de consum și comparația socială constantă au erodat motivația internă. Şi, din păcate, unele legi vin chiar să legifereze comparația, aparent voalat. Așteptările cresc, dar disponibilitatea pentru efort scade, ceea ce creează o presiune suplimentară asupra angajatorilor.
Apel la responsabilitate
Motivarea nu poate fi doar responsabilitatea angajatorului. Relația profesională trebuie să fie una echilibrată: angajatorii trebuie să ofere condiții corecte de muncă, iar angajații trebuie să aducă valoare, implicare și loialitate.
Într-o piață care se reechilibrează, diferența o va face valoarea reală pe care o aduce fiecare angajat în organizația în care lucrează și capacitatea de a construi relații profesionale bazate pe reciprocitate.